Plus de Insularidad para el sector de seguridad privada de las islas canarias.
Por LMMS - Delegado Sindical de Sindicalistas de Base Canarias.
El sector de la seguridad privada en España es uno de los más regulados, pero también uno de los que arrastra mayores contrastes territoriales en materia de poder adquisitivo. Una de las demandas históricas más repetidas por los vigilantes de seguridad en las Islas Canarias es la ausencia de un plus de insularidad o residencia, un complemento salarial que sí perciben los funcionarios públicos y los trabajadores de otros sectores en el archipiélago para amortiguar el elevado coste de la vida.
A continuación, desde el sector de seguridad privada de Sindicalistas de Base Canarias analizamos los motivos normativos, económicos y de negociación colectiva que explican por qué este concepto no se cobra en las nóminas de la seguridad privada en Canarias.
1. El centralismo del Convenio Colectivo Estatal.
El factor determinante es el marco normativo. Las condiciones laborales y salariales de los vigilantes de seguridad en España se rigen casi de forma exclusiva por el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad.
A diferencia de otros sectores productivos que cuentan con convenios provinciales o autonómicos adaptados a la realidad de cada región, la seguridad privada está fuertemente centralizada. En las mesas de negociación de este convenio general participan las grandes patronales estatales (como APROSER) y los sindicatos mayoritarios.
Al estructurarse las tablas salariales de manera uniforme para todo el territorio nacional, las particularidades socioeconómicas de las regiones extrapeninsulares suelen diluirse en favor de una homogeneidad salarial general.
Actualmente estás tablas salariales están contempladas en el actual convenio colectivo estatal para los años 2023-2026 y ya consolidado para los próximos años 2027-2030, donde se sigue sin plantear siquiera la necesidad de compensación del plus de insularidad para todos los trabajadores del sector en las islas canarias.
2. El precedente de Ceuta y Melilla vs. Canarias.
El Convenio Estatal sí reconoce excepciones territoriales, pero de forma muy selectiva. El propio texto del convenio establece explícitamente un Plus de Residencia para Ceuta y Melilla (equivalente al 25% del salario base de su nivel funcional).
¿Por qué Ceuta y Melilla sí y Canarias no? Históricamente, la inclusión de las ciudades autónomas en el convenio nacional respondió a incentivos fiscales estatales muy agresivos y a la extrema dificultad de las empresas para trasladar o retener personal en dichas plazas. En el caso de Canarias, al contar con un mercado laboral local mucho más amplio y una fuerte presencia de delegaciones empresariales fijas, la negociación colectiva estatal nunca llegó a consolidar esa misma obligatoriedad en el redactado del texto.
3. La atomización y la fuerte competencia empresarial.
El mercado de la seguridad privada en Canarias es altamente competitivo y sufre de una fuerte atomización (coexistencia de muchas empresas pequeñas y medianas compitiendo por márgenes muy estrechos).
Gran parte de los servicios de seguridad en las islas se sostienen a través de licitaciones de la administración pública (hospitales, puertos, edificios gubernamentales, estaciones de transporte) y el sector turístico (hoteles, centros comerciales, parques recreativos). Introducir un plus de insularidad por convenio autonómico elevaría significativamente los costes laborales de manera unilateral para las empresas radicadas o que operan en las islas. Las patronales argumentan que, sin una indexación previa y obligatoria en los presupuestos de las contratas públicas, asumir este coste las abocaría a la inviabilidad financiera.
4. La falta de un convenio autonómico propio "blindado".
Para que un complemento de este tipo fuese obligatorio en el archipiélago, se requeriría la firma de un Convenio Colectivo de Ámbito Autonómico para Canarias que mejorase el estatal. Aunque los sindicatos locales han presionado históricamente en esta dirección, se topan con dos grandes barreras:
Falta de unidad de acción y representatividad: Las dinámicas estatales de los grandes sindicatos priman el acuerdo globalizado sobre las rupturas territoriales.
La reforma laboral y la prioridad aplicativa: Aunque la legislación laboral permite mejoras, desmarcarse del convenio estatal en la estructura salarial base requiere de un tejido empresarial local dispuesto a negociar de tú a tú, algo complejo cuando las mayores adjudicatarias de los servicios en las islas son multinacionales o grandes compañías con sedes centrales en Madrid.
Conclusión: El impacto en el bolsillo del vigilante canario.
La inexistencia de este plus genera una brecha notable. Mientras que la cesta de la compra, el transporte y, especialmente, el acceso a la vivienda en Canarias se han encarecido de forma notable debido a la condición ultraperiférica del territorio, el sueldo de un vigilante de seguridad en Las Palmas o Santa Cruz de Tenerife es exactamente el mismo que el resto de provincias españolas.
A pesar de las constantes movilizaciones de los comités de empresa locales donde Sindicalistas de Base Canarias tiene representación y las reclamaciones en las sucesivas mesas de negociación, así como los reclamos de los diferentes delegados sindicales de nuestra sección en las diferentes empresas de seguridad privada en la región la insularidad sigue siendo una asignatura pendiente y una pérdida de poder adquisitivo cronificada para los profesionales de la seguridad privada en las Islas Canarias.
Retener profesionales evitando la fuga de talentos y garantizar la calidad del servicio.
Canarias es una economía dependiente del turismo, donde la seguridad privada cubre desde hoteles hasta aeropuertos que reciben millones de visitantes al año. Si el salario de un vigilante de seguridad no compensa el mayor coste de vida insular, el sector corre el riesgo de perder profesionales formados hacia otros empleos o hacia la emigración interior, justo en un mercado laboral donde ya existe rotación y dificultades de cobertura. Un plus de insularidad y residencia no solo sería una cuestión de justicia retributiva: también es una herramienta para profesionalizar y estabilizar una plantilla clave para la actividad económica del archipiélago y una estrategia empresarial efectiva para evitar la fuga de talentos.
